昨年の４月から、よく耳にするようになった「障がい者雇用」という言葉。
「障がい者雇用促進法」が見直され、
新しい法律では、従業員45.5人以上の全ての企業に求められる
障がい者雇用率が2.2％まで引き上げられました。
それにより、初めて精神障がい者（発達障がいも含む）も対象になりました。
常用労働者100人超の企業は雇用率を達成できない場合、
1人につき5万円を納付しなければなりません。
（5万円ってちょっとびっくりする金額ですよね( ﾟДﾟ)！）
現実には2017年の時点で、雇用率を達成できている企業は半分だそうです。
どこの企業も、今は人手不足だそうで「障がい者雇用」が、注目されています。
ですが、雇用が成立しても企業側と障がい者側とのコミュニケーション不足から、
離職に至るケースがあるそうです。
「働きたい障がい者」「雇用したい雇用主」
ではなぜ、ズレが生じるのでしょうか？
「働きたい障がい者の課題」
・障がい者雇用枠による採用は必要な配慮を受けやすい一方、障がい者枠を設ける企業が少ない。
そのため、自分に合った仕事が見つけにくいという課題があります。
「雇用したい雇用主の課題」
・障がい者を雇用したけども、どこまで仕事が出来るのか？どこまで配慮しなければいけないのか？
どういうふうに接すればいいのだろう？という、障がい者に対してのコミュニケーションの取り方が分からない
という課題があります。
「働きたいのにどんな配慮をしてもらえるのか分からないから働けない。」
「雇用したいのに、どうすればいいのか分からないから、雇用しづらい。」
という、双方にズレが生じるわけです。
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